В наше время достаточно сложно нанять именно того человека, который вам необходим. Как гласит статистика, более половины людей приукрашивают данные в своём резюме, проще говоря, лгут. Отсюда вытекает проблема – нанять необходимого специалиста становится сложнее. Поэтому стоит не только ориентироваться на то, что написано в резюме, но и провести собеседование, учитывая некоторые важные вопросы. Эти вопросы помогут вам определиться в точности вашего выбора.

Первое – где вы нашли кандидата.

Если кандидата вам порекомендовали люди заслуживающие доверия – руководители высшего звена вашей компании, это замечательно. Если же вы нашли резюме кандидата на сайте или в газете – стоит отнестись более скептически. Как известно из практики, действительно хорошие специалисты не размещают своё резюме на подобных ресурсах, как правило, высококлассных специалистов ищут компании, а не наоборот.

Второе – проведение собеседования.

В последнее время получила распространение практика собеседования не только с руководителями и менеджерами по персоналу, но и с теми людьми, с которыми предстоит работать кандидату. Это помогает определиться с возможностями соискателя гораздо быстрее.

Третье – причина, по которой человек бросает предыдущую работу.

Это одна из важнейших частей собеседования – вам необходимо понять, почему кандидат ушел с предыдущей работы, чтобы определить его мотивацию. Это поможет оценить сможет ли соискатель работать с полной отдачей на вас.

Четвёртое – работа на конкурентов.

Если соискатель ранее работал на одного из ваших конкурентов, он может принести немалую пользу. При соответствии вашим требованиям вы можете получить хорошего работника и информацию о конкуренте, что будет совершенно не лишним.

Пятое – можно ли этого человека считать лучшим?

Рекомендации и ещё раз рекомендации. Если вам предстоит нанять, к примеру, топ-менеджера рассматривайте кандидатуры лучших. Как правило, специалисты одной компании знают хороших специалистов других компаний, и это будет лучшей из рекомендаций. Выберите лучшего из собранных данных. Тем более данная методика применима не только к менеджерам, но и к специалистам по маркетингу, программистам и прочим.

Шестое – кандидат умнее вас.

Старайтесь нанимать тех людей, которые будут умнее вас. Зачем? Посудите сами, вы ищете человека, который должен уметь делать то, что вы делать не в силах. Да и зачем вам работник способный делать тоже, что и вы? Ваш работник должен уметь делать гораздо больше.

Возможно эти небольшие советы смогут помочь вам в формировании вашего штата работников и пригодятся вам на практике.